ADVERTISE WITH US

Advertise on Employ.az and expand your reach.

EMPLOY.AZ is online job portal based in Azerbaijan for employers and job seekers. EMPLOY.AZ works with companies in Azerbaijan and it is the first local online portal which offers Graduate and E-Recruitment. We are growing in audience everyday! Join us and showcase your company to our visitors.

Available sizes for web advertisement:
• 230x230 Square
• 460x230 white-screen / horizontal

For more information and to discuss our advertising opportunities, please email us at info@employ.az with the subject (Advertisement)

  • to



Interview with the HR Director of Azerbaijan (Bravo) Supermarket Oksana Ismayilova


Interview with the HR Director of Azerbaijan (Bravo) Supermarket Oksana Ismayilova

Представляем вашему вниманию интервью с директором компании AzerbaijanSupermarket (Bravo) по кадровым и административным вопросам Оксаной Исмаиловой.

- Оксана ханум, расскажите, пожалуйста, о вашем карьерном пути до компании AzerbaijanSupermarket (Bravo), как строилась ваша карьера в HR, сколько лет вы в этой сфере?

- Свою профессиональную деятельность я начала в качестве переводчика в Госконцерне гражданской авиации "Азербайджан Хава Йоллары". Проработала там достаточно недолго, буквально пару лет, после чего мне поступило предложение попробовать себя в нефтегазовой отрасли. Есть такая замечательная компания KCA Deutag, занимающаяся бурением на платформах, оператором которых является BP. KCA Deutag - компания, в которой я выросла как личность и как профессионал. 12 незабываемых лет были прожиты там, наполненные множеством событий, эмоций и прежде всего опытом. Начинала я как технический помощник и переводчик для операционного и генерального менеджера. Окончив обучение по специальности международное отношение и право, мне была предложена работа в отделе кадров (HR) компании, где я и проработала около 9 лет, поднявшись по карьерной лестнице до должности начальника отдела по управлению персоналом и его развитию. В HR я с 2004 года, то есть уже 13 лет, из них 11 лет в качестве руководителя.

В самый пиковый момент своей деятельности в KCA Deutag я решила сменить работу. Это был практически героический поступок. Сменить зону комфорта, стабильность на неизведанное и новое для себя, уйти из классической размеренной индустрии в динамично меняющуюся было сложно, но я решилась. Многие мои знакомые до сих пор в недоумении от того, как я решилась покинуть KCA Deutag. Эта компания до сих пор - очень стабильная и преуспевающая. Но скажу я вам, что ни дня не пожалела о принятом решении. Я скучаю по людям, но я не сожалею об этом шаге. Проработав недолго в компании Intertek Moody International в качестве операционного менеджера, в 2013 я вступила в ряды работников Bakcell. Замечательная компания, очень креативные и талантливые люди трудятся там. В Bakcell я проработала 4 года в качестве руководителя департамента управления персоналом, т.е. HR.

Из Bakcell я ушла в силу определенных факторов, о которых можно говорить долго. Подытожив причины ухода, могу сказать следующее: я эдакий гуманный HR, я не умею ломать, я - строитель по своей натуре. Я люблю созидать. Каждой компании в определенное время нужен свой HR, и я поняла, что мое место в компании, где я смогу созидать, придумывать и воплощать. Такой компанией оказалась Bravo.

Bravo - это компания новая и открытая к новшествам, где можно начинать некоторые процессы практически с нуля. Я захотела поучаствовать в создании чего-то масштабного, перспективного, захватывающего.

Я могу говорить очень долго и очень добрые слова о всех компаниях, в которых проработала. До сих пор поддерживаю отношения с их коллективами, со своими бывшими коллегами. Мне повезло, я работала с очень хорошим персоналом, с хорошими людьми.

- Как вы считаете, чем отличается работа HR-директора в retail - компании от работы в других сферах?

- В принципе директор - это управленец, а функции HR кардинально не отличаются в компаниях, осуществляющих деятельность в разных областях. Существуют, конечно организации, где HR отведена функция делопроизводителя, который занимается просто бумажной волокитой, но хочется надеяться, что таких становится с каждым годом все меньше и меньше. В компаниях глобального масштаба, в крупных компаниях HR отвечает за цепочку процессов, связанных с отбором персонала, приемом на работу, трудовыми отношениями и соответственно завершением этих сложных, но интересных трудовых отношений. В некоторых компаниях у HR еще есть зарплатная часть, так называемы Payroll. Вот это основные функции.

- Расскажите о Bravo, сколько человек в штате компании?

- На данный момент уже более 1000 человек. Компания Bravo представлена на рынке 4 магазинами различного размера, различных форматов. Но это пока. Мы растем и претендуем стать ведущим работодателем на рынке и лидером в области Retail. Уверена наши читатели не только слышали о компании, но и смогли побывать в роли наших клиентов. Надо отметить, что компания была создана всего два года назад в 2015 году. Я думаю, что для компании, которая на рынке существует всего два года, успех просто уникален. Не смотря на пока еще непродолжительный период работы в компании, у меня уже есть чувство принадлежности к этому успеху.

Компания способствует развитию оптимальной инфраструктуры торгового сектора, создает новые стабильные рабочие места и планирует внести существенный вклад в образование и обучение.

Нашей целью является стать самым крупным брендом в секторе ретайл в Азербайджане, брендом, которому будут доверять граждане и которым они смогут гордиться.

Наша компания осуществляет свою деятельность в строгом соблюдении местных и международных стандартов качества и гигиены и безопасности продукции. Наша миссия - предоставить гражданам инновационные продукты высокого качества по конкурентоспособным ценам, доступным для средних семей.

- Расскажите, пожалуйста, как построена система обучения сотрудников в вашей компании? Как поддерживаются и передаются знания, какие тренинги проводятся Bravo для своих сотрудников?

- Я уже упоминала, что компания Bravo была создана всего два года назад, многие процессы у нас только в начале своего развития. Наша компания уделяет большое внимание именно развитию персонала. Принципом является развитие изнутри. Конечно же, мы привлекаем специалистов извне, но большая часть передвижений происходит внутри. И мы не можем этим не гордиться. Мы взращиваем свои таланты. У нас есть свои внутренние тренеры, т.е. обучающий персонал, который передает свои знания в области знания продукции, управления процессами и т.д. Персонал также проходит курсы обучения в профессиональных обучающих организациях. Есть трудности из-за амбициозных (в хорошем смысле) планов развития бизнеса, но HR старается вовсю успевать за ним. Развитие персонала, развитие талантов - это одна из моих основных задач на ближайшее время.

- У вас опыт работы и в нефтяном секторе, и в телекоммуникационном секторе, и в авиационном, также retail. Ваши цели на ближайшие 5 лет?

- Да, вы правы, это уже 4-я индустрия, в которой я работаю (авиация, нефтегаз, телеком и ретайл), и это не случайно. Я пытаюсь набраться опыта и понимания бизнеса в различных сферах.

Я думаю, что в принципе, максимума в своей карьере в качестве операционного HR и бизнес-партнера я уже достигла. Я не претендую на роль главного руководителя компании, скорее я вижу себя в качестве тренера, коуча, ментора, параллельно предоставляя консультативные услуги различным организациям по вопросам HR. Мне интересно еще поработать в качестве HR-бизнес-партнера, организовать работу HR, так чтобы люди могли потом достаточно комфортно работать, подготовить преемников, и через пять лет я все-таки планирую сменить свой график, на более гибкий (улыбается).

- Оксана ханум, расскажите подробнее, пожалуйста, о вашем образовании и о CIPD квалификации?

- У меня два высших образования, полученных в вузах Азербайджана и одно образование в Управлении персоналом, полученным в западном вузе. Я окончила филологический факультета Азербайджанского государственного университета языков и факультет Международных отношений и права Азербайджанской авиационной академии. Гораздо позже прошла 2-годичный курс в Школе бизнеса при Ноттингемском Трент Университете, получив диплом PGDip и международную квалификацию в HR, т.е. CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) квалификацию. Я настоятельно рекомендую молодым специалистам, желающим связать свою профессиональную деятельность с HR, проучиться и получить диплом CIPD. Сделать это не просто, но возможно.

- Расскажите, пожалуйста, о корпоративной культуре Bravo, что может сделать HR, чтобы влиять на неё?

- Хороший HR - это HR-бизнес-партнер, который непосредственно влияет как на разработку стратегии компании, так и на ее выполнение. Корпоративная культура не строится в течение одного дня, месяца, это приходит с годами. Это я опять возвращаюсь к тому, что бренд Bravo молодой и говорить о стабильной корпоративной культуре рано. У компании есть задача стать лидером в секторе продажи продуктов питания и непищевых продуктов. Плюс у нас в компании есть ценности, на базе которых компания функционирует. Культура организовывается вокруг этих ценностей. Наши ценности - это доступность, удобства, локальность, то есть мы стопроцентный местный бренд, популярность, лидерство и доверие. Корпоративная культура будет базироваться вокруг этих шести ценностей. Все это придет со временем при правильно налаженном диалоге между руководителями и работниками компании. Для становления корпоративной культуры важную роль играет понимание работником его миссии в организации, понимание того, как его ежедневные действия влияют на достижение общей цели компании. Когда люди лучше понимают эти цели, они более активно вносят свою лепту. Управление компании определяет и фиксирует цели, а потом спускает работникам через руководителей. То есть мне, как руководителю, дается несколько общих базовых целей, я в свою очередь дроблю на более мелкие задания и передаю эти задания своему коллективу в соответствии с их навыками и с установлением четких временных рамок при условии оказания помощи работнику, необходимой для достижения цели. Когда это достигается, работник понимает, что тоже имел непосредственное отношение к общему процессу. Когда человек приходит и просто выполняет работу, говорить о становлении корпоративной культуры не приходится.

- Оксана ханум, как вы считаете, какие изменения произошли в секторе еды и обслуживания в Азербайджане за последние 10 лет? Какие новшества привнесла ваша компания в сектор еды и обслуживания в Азербайджане? Какие новшества будут введены в ближайшее время?

- Мне сложно говорить, есть более грамотные специалисты, которые провели много времени в этой индустрии. Мне, как человеку новому, сложнее комментировать то, что произошло в Азербайджане за последнее время именно в этом секторе. Я думаю, наши читатели сами видят. Если раньше клиенты ходили в магазины, расположенные ближе к дому, то обратите внимание, что люди сейчас за инновационным дизайном, аккуратностью, чистотой, гигиеной согласны ехать в более дальние районы города. Раньше чаще покупка продуктов происходила ежедневно, сейчас это происходит раз в неделю. Закупается, складывается, а мелочи докупаются ежедневно. Система ежедневных покупок отходит на второй план, люди учатся лучше планировать, в том числе планировать свою потребительскую корзину. Поэтому у Bravo такая задача. Обычно крупные компании открывают маркеты одного формата, они позиционирует себя как суперстор, либо супермаркет, гипермаркет, либо "магазин у дома". Компания Bravo в этом смысле тоже инновационная, потому что открывает разные магазины. Мы стараемся понять требования клиентов и открыть магазины, соответствующие их ожиданиям и требованиям.

Как многие, наверное, уже успели заметить, Bravo отличается своим инновационным дизайном. Продукция в наших магазинах представлена в широком ассортименте, расставлены продукты для удобства наших клиентов. Проходы между секциями широкие, у нас современные кассовые стойки и высокий уровень обслуживания. Наши сотрудники всегда готовы помочь и рассказать о продукции. Все наши промо-предложения с четким посылом и понятной ценой.

А еще у нас есть секции, где готовят полезные свежевыжатые соки и ароматный кофе. У нас есть своя пекарня, где готовят наивкуснейшие кулинарные шедевры.

Забегать далеко в будущее не стану. Мы пока находимся в так называемом тестовом режиме, пытаемся понять ожидания и потребности наших клиентов. Для этого мы проводим различные опросы и собираем статистику. На основании накопленного опыта будем строить свою стратегию дальше. Но уже некоторые интересные проекты есть, о них говорить не стану. Пускай будет приятным сюрпризом.

Я уверена, что Bravo будет ассоциироваться с одной из величайших историй успеха в современной торговли Азербайджана, предоставляя клиентам широчайший ассортимент товаров, специально подобранных для их нужд. Как говорится, будьте с нами. Разделите с нами наш успех.

- Если вам нужно было три слова для описания роли HR-директора, какие бы слова это были и почему?

- У меня хороший HR-директор ассоциируется с объективностью, прогрессивным подходом к процессам и интеллигентностью. Все-таки, я считаю, что интеллигентность - это и образование, и манера общения с людьми. Для меня HR-директор - это человек, который определяет уровень. А еще я бы хотела провести параллель с семьей. Людям легче всего воспринимать информацию, когда ее переводят в плоскость семьи. Вот HR - это как заботливая мама. Когда сильному, умному папе некогда, потому что он занимается зарабатыванием денег.

- Если HR в компании - это заботливая мама, то кто является папой в компании?

- "Папа" - это управление. Тот же управляющий директор, может быть совет директоров и т.д. HR же занимается обеспечением нормальной атмосферы в "семье", чтобы "дети" были обучены, накормлены, потенциал "детей" был развит. "Папа" всегда смотрит коммерчески, хорошая "мама" всегда направляет. Что касается инноваций, у меня определенный настрой, я считаю, что HR не должен оставаться классическим. Функция устрашающего HR, который загоняет всех в определенные рамки, мне не близка.

Я работала в классической индустрии, нефтегазовой, и в очень динамичной телекоммуникационной и ретайл, здесь нет возможности оставаться классиком, нужно реагировать на рынок, других вариантов нет. В моем понимании хороший HR - это тот HR, который может к каждому определенному поколению подбирать свои инструменты управления, развития и т.д. Потому что развивать и мотивировать меня, и развивать человека, который только закончил университет и на короткой ноге со всеми гаджетами, - это разные вещи. Поэтому я считаю, что HR должен быть инновационным. А еще заботливым. Но не стоит все же путать HR с профсоюзом. HR - это связующее звено между бизнесом и работниками. Не всегда то, что хочет работник, правильно для компании и в конечном счете для него самого же. И наоборот, не всегда то, что планирует дать работнику компания, нужно ему. Поэтому HR фильтрует информацию между звеньями. Иногда работник приходит и говорит вы же HR, вы должны отстаивать мои права. Да, HR в первую очередь обеспечивает соблюдение норм трудового законодательства. Остальное, это двусторонний процесс.

- Читателям как раз будет интересно узнать, как они могут попасть в Bravo, какие позиции будут набираться?

- С учетом того, что мы будем развивать именно сеть магазинов, то набор будет в основном осуществляться для магазинов. Это - продавцы, кассиры, мясники, кондитеры, упаковщики, работники склада, руководители секций, магазинов и т.д. Это основные позиции, на которые будет осуществляться массовый набор. Конечно, офис тоже будет расти, но не так стремительно как персонал магазинов.

Информацию об открытых вакансиях мы регулярно размещаем на своем сайте, в соцсетях и на сайтах наших партнеров. Мы также устраиваем специальные дни карьеры.

На данный момент у нас работают более 1000 человек. Как упоминалось ранее, мы планируем стать одним из самых крупных работодателей в Азербайджане. Соответственно возможность карьерного роста у нас велика. Где еще, если не у нас?

- Что для вас является наиболее эффективным способом для разрешения конфликтов?

- Я считаю, что лучший способ разрешения конфликтов - это их недопущение. Дело в том, что конфликты не возникают спонтанно. Споры возникают спонтанно, а конфликты - это назревший процесс. Своевременное определение недопонимания и недовольства, ведение диалога - ключ к недопущению возникновения конфликтов. Конфликты отнимают время и эмоции. Стоит направить эту энергию в другое, позитивное и более перспективное дело.

- Работаете ли ввы с волонтёрами, есть ли internship программы, как вы работаете со студентами (graduate recruitment) и сколько лет вы это практикуете?

- Скажу сразу, я не очень люблю понятие волонтерства в коммерческих организациях. В моем понимании, волонтерство больше подходит для благотворительных организаций, когда люди бесплатно помогают в осуществлении социальных проектов. В случае с коммерческой организацией я больше склонна к программам интернов. Это когда работник не просто бесплатно работает на тебя, а когда ты его обучаешь и даешь возможность познакомиться с бизнесом, и лучшим из лучших предлагаешь работу. У Bravo есть программа интернов, но она нуждается в развитии. У меня есть успешный опыт в этой сфере. Некоторые читатели, наверняка, слышали о программе Smart Start в Баксель. Вот что-то подобное я планирую организовать и в Bravo.

- Оксана ханум, какую литературу вы бы порекомендовали к чтению начинающим HR-сотрудникам?

-Знаете, во время обучения по программе CIPD приходилось читать много специальной литературы. Информации много, она зачастую сложная для восприятия, поэтому для начинающих HR-овцев я бы посоветовала Майкла Армстронга. Он описал практически все процессы HR в своих книгах и справочниках по "Human Resources Management". Язык изложения прост и доступен. Сам Майкл Армстронг являлся скорее практиком, а не теоретиком. Он долгие годы проработал на самых верхних ступенях в управлении организациями, включая HR. А потому описывал процессы с точки зрения практического HR.

- Говоря о трудовом законодательстве, какие изменения, новшества хотели бы вы внести?

- Когда ты пытаешься быть инновационным, прогрессивным HR, то очень большой объем бумажной волокиты тормозит процессы, бюрократия убивает желание. Я в первую очередь предлагаю ликвидировать наконец трудовые книжки. Потому что разговор об этом идет много лет. У нас есть система электронной регистрации любых трудовых отношений, но до сих пор требуется физическое заполнение трудовой книжки. На самом деле, это очень много времени отнимает, тем более в крупных организациях. Система приказов тоже слишком раздута. Естественно должна быть система, но не в таком объеме. У нас приказы выдаются на любое движение. Я пачками подписываю документы, когда могла потратить время на более креативные дела. Я не предлагаю полностью избавиться от делопроизводства кадровой службы, но сократить максимально.

- По вашему мнению, какая альтернатива должна быть?

- На самом деле уже есть социальные карты, где все фиксируется, собирается вся информация. Есть система e-gov.

- Оксана ханум, в заключение нашего интервью я хотела бы поинтересоваться, на что в кандидате вы обращаете внимание в первую очередь, какие вопросы вы чаще всего задаёте кандидатам?

- Вы знаете, со временем я стала ценить в кандидатах индивидуальность. Конечно же, кандидат должен быть подготовлен, когда приходит на собеседование. Я рекомендую кандидатам познакомиться с организацией более детально перед интервью. Это не только поможет вести интересный диалог во время интервью, но и заставит задуматься над тем, нужно ли это, видит ли кандидат себя потенциально в этой организации. Мы проводим на работе большую часть драгоценного времени, поэтому необходимо вовремя определить свои интересы, возможности и предпочтения. Неприятно наблюдать, когда яркий кандидат превращается в одного из многих, в серую массу только оттого, что занял не свое место, занимается нелюбимым делом. HR старается вовремя распознать, поддержать индивидуальность, развивать талант, но база, т.е. правильный настрой должна существовать изначально. Я предлагаю кандидатам в первую очередь определить, что для них важно, где они себя видят, подготовиться и проявлять свою индивидуальность.

Что касается подготовки и поведения на собеседовании, мы, например, очень тесно сотрудничаем с "ASAN xidmət", недавно делали небольшой тренинг для них именно по построению CV, по поведению на интервью. А еще мы планируем организовать нашу веб-страницу таким образом, чтобы помещать там информацию, которой мы сможем делиться с аудиторией.

Моя главная задача, как HR заключается в представлении компании Bravo в качестве потенциального работодателя. Для этого мы уже тесно сотрудничаем с крупными университетами и другими специальными образовательными институтами, техникумами. Мы хотим определять таланты еще на стадии их обучения в общеобразовательных или специальных учебных заведениях, и в дальнейшем готовить из них будущих успешных специалистов и руководителей процветающей компании Bravo.

Автором проекта является основатель рекрутмент-компании EMPLOY Джамиля Оруджева.

Партнёры проекта: Jobs.Day.Az, Day.Az.

Выражаем благодарность администрации и персоналу ресторана Chay Bagi 145 за поддержку в организании проекта.





Featured employers/recruiters